Ikädiversiteetti tuo työnantajalle etuja - StaffPoint UusioUrassa

Panelisteina toimivat HOK-Elannon henkilöstöjohtaja Kaisa Tuuliainen ja Pilke päiväkotien henkilöstöjohtaja Kaisa Vehmanen, sekä johtajuuskehittäjä Tiina Parikka, joka toi näkökulmaa sekä työnhakijoiden että työnantajan puolelta pöytää. Konsernin toimitusjohtaja Anu Ahokas toimi paneelin juontajana.

Paneeli keräsi salin ääriään myöten täyteen ja aihe herätti selvästi paljon ajatuksia. Keskustelussa viitattiin StaffPointin viime vuonna teettämään tutkimukseen +50-vuotiaiden työllistymisestä ja sen haasteista. Kokosimme tähän artikkeliin mielenkiintoisen keskustelun tärkeimmät pointit.

Kuluvan vuoden keväällä sosiaalisessa mediassa alkoi kuohua, kun ikäsyrjinnästä nostettiin käytännön kokemuksia esiin. Ulostuloja saatiin nimillä ja kasvoilla, eikä niitä voitu enää sivuuttaa. Niinpä paneelissakin mentiin heti alussa suoraan asiaan, kun Anu Ahokas kysyi panelisteilta, mistä ikäsyrjintä johtuu.

"Meillä ei ole varaa missata minkään ikäisiä työntekijöitä."

”Tarvitsemme kaiken ikäisiä töihin. Julkinen keskustelu aiheesta on todella tärkeää”, kommentoi HOK-Elannon Kaisa Tuuliainen. Hän nosti esiin myös rekrytointiprosessit. ”Meillä ei ole varaa missata minkään ikäisiä työntekijöitä. On mietittävä toimenpiteitä, miten saadaan esimerkiksi rekrytointiprosessi toimimaan niin, ettei syrjintää tapahdu.”

Pilke päiväkotien Kaisa Vehmanen oli samaa mieltä. ”Meidän täytyy yhdessä tehdä töitä sen eteen, että osaamisvaje saadaan täytettyä.” Vehmanen alleviivasi, että Pilke päiväkotien rekrytointivalinnat eivät liity ikään, vaan kaikki toivotetaan tervetulleiksi. ”Varhaiskasvatukseen liittyviä lakeja ja säädöksiä on toki noudatettava”, hän lisäsi.

Puheiden tueksi kaivataan konkretiaa

Johtajuuskehittäjä Tiina Parikka halusi haastaa työnantajia. ”Paljon puhutaan osaajapulasta ja siitä, että kaikki tarvitaan töihin. Pääosin yli 50-vuotiaiden työttömien työnhakijoiden kanssa töitä tehneenä kuulen paljon kysymyksiä, että missä nämä työpaikat ovat.”

Moni on kertonut saaneensa aiemmin runsaasti yhteydenottoja rekrytoijilta, mutta viidenkympin tienoilla asiat ovat muuttuneet: yhteydenottoja ei enää tulekaan. ”Kysynkin, mistä muusta tässä on kyse, jos sama henkilö on aiemmin tullut headhuntatuksi, jos ei iästä?”

Parikka nosti esiin, kuinka sosiaalisessa mediassa on haastettu yrityksiä kertomaan ikärakenteista. ”Uravalmentajan näkökulmasta se ei kerro vielä yhtään mitään. Työmarkkinoille on vaikeaa päästä takaisin työttömänä työnhakijana”, hän sanoi.

”Ikään kuin osaaminen happanisi yhdessä yössä”, toimitusjohtaja Anu Ahokas lisäsi.

Oman osaamisen sanoittaminen

Tiina Parikka nosti esiin oman osaamisen sanoittamisen, ja miten tärkeä taito se työnhaussa on. ”Vanhantyyppinen CV, jossa vain luetellaan kaikki työpaikat, ei enää riitä. Täytyy myydä omaa osaamista, ja olennainen osa sitä on oman osaamisen sanoittaminen.”

Ahokas kysyi seuraavaksi, mitä käytännön vinkkejä panelistimme voisivat hakijakunnalle antaa.

Kaisa Vehmanen kuvaili nykypäivän rekrytointitilanteita myyntitilanteiksi, ja jatkoi samoilla linjoilla Parikan kanssa: oma osaaminen täytyy osata sanoittaa. Vehmanen muistutti myös, että tämä vaatii usein ensin itsenäistä työtä, jotta oma osaaminen on itsellekin selvillä.

Kaisa Tuuliainen oli niin ikään samoilla linjoilla. Hän korosti huolellista valmistautumista ja kannusti miettimään hissipuheen. ”Kuinka hyvä olen, mitä voin tuoda juuri tälle työnantajalle tässä roolissa”, hän luetteli. ”Meillä on ollut ennätysmäärä hakijoita, joista ensimmäinen seula tulee jo rekrytointijärjestelmän kautta. Jos siellä on mahdollisuus lähettää lyhyt video, se kannattaa lähettää. Näin voit erottautua ja näyttää sitoutumisesi.”

Mieli avoinna vaihtoehdoille

Tuuliainen kannusti myös työnhakijoita tarkastelemaan, missä muualla omaa osaamista voisi hyödyntää, jos ovi unelmatyöhön ei ole vielä auennut: tehtävään voi olla myös muita portteja, joita kannattaa harkita. Tämä pätee esimerkiksi johtotehtäviin – tavoitteet saavat olla korkealla, mutta taloon voisi päästä sisään muunkin pestin kautta.

”Monessa isommassa organisaatiossa on urapolkuja”, Tuuliainen muistutti. Vaikka joku tietty tehtävä ei suoraan kiinnostaisi, kannattaa sitä kuitenkin harkita etenemismahdollisuutena haluttuun tehtävään.

Anu Ahokas jakoi omakohtaisen kokemuksensa: irtisanominen osui muutosneuvotteluissa kohdalle aiemmassa työpaikassa. Tuttava oli juuri perustanut yrityksen, nykyisin StaffPoint-konserniin kuuluvan valmennustalo Spring Housen, johon hän pyysi Ahokasta kolmen viikon keikalle Suomussalmelle kouluttamaan ikääntyviä työnhakijoita. Vähitellen vastuualue kasvoi ja hän pääsi vastaamaan myynnistä, myöhemmin koko liiketoiminnasta. ”Sillä keikalla ollaan edelleen”, tänä päivänä konsernin toimitusjohtajana työskentelevä Ahokas sanoi, ja kannusti ottamaan rohkeasti uusia haasteita vastaan.

Valtaosa on kokenut ikäsyrjintää

69 % on kokenut ikäsyrjintää työnhaussa. Ahokas kysyi panelisteilta, miten voisimme arvioida tai tunnistaa prosesseja. Onko työnantajilla tästä hyviä kokemuksia jaettavaksi?

”Rekrytoimme helposti itsemme kaltaisia ihmisiä. Se on inhimillistä, mutta tämä vinouma pitäisi korjata. Pitäisi olla testejä, joilla mitataan nimenomaan osaamista. Näin iälle tai sukupuolelle ei jäisi tilaa valintaprosessissa”, Kaisa Vehmanen arvioi.

"Ajatellaan, että se jää kymmenen vuoden päästä eläkkeelle – mitä sitten? Sehän on jumalattoman pitkä aika!"

Kaisa Tuuliainen taas nosti esiin tuttuja stereotyyppisiä ajatusmalleja: ”Ajatellaan, että 'se jää kymmenen vuoden päästä eläkkeelle' – mitä sitten? Sehän on jumalattoman pitkä aika”, Tuuliainen parahti. ”Meillä on nyt jo henkilöstörakenne, jossa kymmenen vuoden sisällä eläköityy valtava määrä ihmisiä. Emme voi ottaa uusia työntekijöitä vain nuoresta päästä, koska diversiteetti on säilytettävä. Vaatii rekrytointiosaamista, että tämä toteutuu.”

Omat ennakkoluulot tarkkailuun

Paljon on siis vielä tehtävää. Anu Ahokas otti esiin anonyymin rekrytoinnin, joka on viime vuosina nostanut suosiotaan. Hän kysyi, säilyykö iän anonymiteetti kuitenkaan, jos esimerkiksi tutkinnoista näkee vuosiluvut.

”Kyllä iän saa selville, jos sen haluaa selvittää”, Tiina Parikka avasi. Hän haluaa kuitenkin uskoa siihen, että jos yritys väittää etsivänsä osaamista, ei ikää silloin katsota. ”Kysyn valmennettavilta, miksi ansioluettelossa on yo-tutkinto, jos korkeakoulututkintokin löytyy.” Parikka haastoi myös jokaista katsomaan peiliin: millaisia uskomuksia meillä itsellämme on?

”Erään yhdysvaltalaistutkimuksen mukaan olemme sisäistäneet jo kolmeen ikävuoteen mennessä, millainen on vanha nainen, eläkeläinen tai viisikymppinen. Siksi on todella tärkeää, että tulemme tietoisiksi niistä”, Parikka sanoi.

Kokemus tuo varmuutta – diversiteetin edut

Seuraavaksi panelistit pääsivät perustelemaan, miksi työelämään pitää saada diversiteettiä.

Kaisa Vehmanen: ”Meillä on aika nuorta porukkaa varhaiskasvatuksessa. Ikä tuo perspektiiviä, ja asiat osataan laittaa oikeaan suhteeseen. On kärsivällisyyttä, opitaan arvostusta työnantajaa kohtaan. Yleensä iäkkäämmät ovat sitoutuneempia, kun taas nuoremmilla voi olla enemmän hakemista. Työnantajan näkökulmasta on lottovoitto saada iäkkäämpi työntekijä.”

Kaisa Tuuliainen: ”Työelämäkokemus on todella arvokasta. Työnantaja on voittajapuolella, kun työyhteisö on monimuotoinen ja mahdollisuuksia löytyy.”

Tiina Parikka: ”Puhutaan, että ’se jää parin vuoden päästä eläkkeelle’ – se on aika normaali aika nuorille yhdessä pestissä. Kuinka monta työntekijää se konkari ehtii tässä ajassa valmentaa ja siirtää hiljaista tietoa eteenpäin? Se on valtavaa sisäistä koulutusta.”

Työnantajan tukitoimet tärkeässä roolissa

Kyselyssä nousi esiin myös terveydellisiä haasteita. Anu Ahokas kysyi, minkälaisia keinoja työnantajilla on tukea työntekijöitä, joilla haasteita on.

Tuuliainen HOK-Elannolta kertoi yrityksessä olevan useita keinoja työntekijöiden tukemiseen. Fyysistä työtä on yrityksen toimialoilla paljon, joten valmiuksia tarvitaan ikään katsomatta. ”Meillä on jatkuvasti työnmuokkausta ja mahdollisuus osa-aikatyöhön. Työtehtäviä voi myös tarpeen mukaan vaihtaa. Meillä on apuna hyviä kumppaneita, joiden kanssa valmennamme henkilöstöä.”

Kevennettyä mallia käytetään niin ikään myös Pilke päiväkodeilla. ”Kaikille annetaan samat mahdollisuudet”, Vehmanen vakuutti. Mielenterveyden haasteet ovat nousseet tapetille, ja yrityksessä pohditaankin jatkuvasti, miten työntekijöitä voidaan tukea myös niissä.

Toimintatavat ja tukikeinot saivat Parikalta kiitosta. Hän kuitenkin totesi myös, ettei monessakaan yrityksessä olla vielä näin pitkällä. ”Kyse on työvoimapula-aloista. Vahvoissa asiantuntijarooleissa, johtotehtävissä ja vastaavissa tämä puute näkyy erityisesti.”

"Huomaan, että monen mielestä ei saa sanoa ikääntyneeksi. Hemmetti, jos vieressäni on 25-vuotias, niin olenhan minä ikääntyvä!"

Parikka halusi nostaa keskusteluun mukaan ikääntyneet myös käsitteenä. Sana on herättänyt voimakasta vastustusta ja negatiivisia reaktioita, mikä on huomattu aiheen ympärillä myös StaffPointin viestinnässä.

”Huomaan, että monen mielestä ei saa sanoa ikääntyneeksi. Hemmetti, jos vieressäni on 25-vuotias, niin olenhan minä ikääntyvä”, Parikka tokaisi. ”Jos vastustamme näitä sanoja, kertoo se juuri niistä meidän äärimmäisen syvälle juurtuneista käsityksistä. Ikään kuin ikääntynyt olisi huonompi.”

Sanoista tekoihin

Asiat yrityksissä edistyvät, kun diversiteetti on myös iän kohdalla rakennettu osaksi liiketoimintaa ja HR-strategiaa. Ahokas kysyi, toteutuuko tämä jo yrityksissä.

Kaisa Tuuliaisen mukaan ei vielä. ”Meillä puhutaan monimuotoisuudesta, ja siihen kuuluu myös ikä. Kun puhutaan osaamisen kehittämisestä, arvioimme jatkuvasti, onko meillä riittävästi osaamista. Se tulee kaikista ikäluokista, ja sitä tarvitaan.”

Tiina Parikka lisäsi, että mikäli strategia ei ole myös yrityksen nuorelle rekrytoijalle selvää, jäädään juhlapuheiden tasolle – todellisuus on jotain muuta.

Vinkit työnhakuun

Yleisöstä esitettiin panelisteille kysymys: miten ”tavalliset ihmiset” voisivat parantaa tuloksiaan työnhaussa? Työnhakija koki, että neuvot koskevat lähinnä korkeasti koulutettuja. Jos siis työskentelee alalla, missä ei vaadita esimerkiksi sometaitoja lainkaan, miksi työtä hakeakseen pitäisi kuvata itsestään videoita? Nuorille hakijoille kuvaaminen voi olla luontevaa, mutta vanhempia se voi suorastaan pelottaa – mikä voi asettaa hakijat eriarvoiseen asemaan. Panelisteilta haluttiin kuulla, miten tämä nykyajan rekrytoinnissa huomioidaan.

Kaisa Vehmanen muistutti, että mitään kohtaa ei kannata hakemuksessa skipata – vaikka videon kuvaaminen tuntuisikin vaikealta. Vaivaa hakemuksen eteen siis voi ja pitääkin nähdä.

Anu Ahokas vastasi StaffPointin edustajana. ”Kaikilla meille töihin hakevilla ei ole välttämättä täydellinen kielitaito. Moni voi kokea hankalaksi kirjallisen viestinnän, ja siksi video voi olla parempi vaihtoehto kertoa itsestään.”

Hakijat kaipaavat palautetta

”Ymmärrän angstin, kuinka moni kokee videot jopa nöyryyttävinä. Etenkin, jos ei saa minkäänlaista palautetta, vaikka näkee vaivaa ja kuvaa ne videot. Toivoisin, että sieltä tulisi se asiallinen palaute, tai edes joku reaktio”, Tiina Parikka totesi.

Kaikki olivat yhtä mieltä siitä, että palautetta tarvitaan. Kaisa Vehmanen lisäsi, että vastaamatta jättäminen herättää epäluottamusta yritystä kohtaan.

Töitä selvästi riittää niin työnantaja- kuin hakijapuolellakin. Aiheesta avautuu paljon pohdintoja: mitä työnantajat voivat tehdä enemmän diversiteetin toteutumiseksi, ja toisaalta myös, mitä hakijat voivat tehdä onnistuakseen työnhaussa – jonkinlaista muutosvastarintaakin on havaittavissa.

Työelämä muuttuu – ja työnhaku sen mukana

Työelämä on murroksessa, ja myös työnhaku on vuosien varrella muuttunut paljonkin. Töihin halutaan, mutta hakeminen voi kaikkine digitaalisine askeleineen tuntua kohtuuttoman hankalalta erityisesti heille, jotka hakevat töitä ensimmäistä kertaa vuosiin. Jos työnhakutaitoja pitäisi päivittää, ja mukaan lisätään kokemukset ikäsyrjinnästä, ei työnhakuun motivoiminen välttämättä ole tehtävä helpoimmasta päästä.

Keskustelu oli siis paikallaan, ja sitä tarvitaan ehdottomasti lisää. Kiitokset paikalla olleille – toivottavasti mukaan tarttui uusia näkökulmia ja hyödyllisiä neuvoja.