Millaista johtamista yritys tarvitsee seuraavassa vaiheessaan?

Johtamistarve voi muuttua nopeammin kuin organisaatio ehtii mukautua. Kasvu, strategian muutos, kannattavuushaaste tai johtajavaje voivat kaikki synnyttää uudenlaisen tarpeen johtamiselle. Silloin uusi johtaja ei aina ole ensimmäinen tai oikea ratkaisu. Olennaista on ensin tunnistaa, mitä liiketoiminnan seuraava vaihe johtamiselta vaatii.

Yrityksen rakenteet eivät muutu hetkessä, vaikka liiketoiminnan tilanne muuttuisi nopeasti. Kasvu voi vaatia uudenlaista osaamista ja skaalautuvuutta, strategian muutos uudenlaista toimeenpanoa ja kannattavuushaaste kykyä priorisoida, tehostaa ja tehdä vaikeitakin päätöksiä.

Siksi johtamistarvetta kannattaa tarkastella ennen kuin päätetään ratkaisusta. Jos lähdemme liian nopeasti etsimään uutta henkilöä, saatamme ratkaista väärää ongelmaa. Kun pysähdymme ensin ymmärtämään liiketoimintatilannetta, pystymme arvioimaan tarkemmin, tarvitaanko nykyisen johtamisen kehittämistä, määräaikaista johtamisvoimaa vai pysyvää rekrytointia.

Muuttunut liiketoimintatilanne muuttaa myös johtamistarvetta

Kaikki johtamisen haasteet eivät tarkoita sitä, että yritys tarvitsee uuden johtajan. Joskus tarvittava osaaminen on jo organisaatiossa, mutta roolit, yhteistyö tai johtamisen tapa eivät enää vastaa muuttunutta tilannetta.

Siksi hallituksen ja johdon kannattaa kysyä ensin muutama peruskysymys. Onko tarve pysyvä vai määräaikainen? Onko rooli jo selkeä? Tarvitaanko uutta johtamisvoimaa nopeasti vai voidaanko nykyistä johtamista vahvistaa? Onko kyse henkilövajeesta vai siitä, että johtamisen rakenteita ja vastuita pitää kirkastaa?

Näihin kysymyksiin vastaaminen auttaa hahmottamaan, mitä yrityksessä pitää ensin ymmärtää ja mitä sen jälkeen kannattaa tehdä.

Johtamisen arviointi auttaa ennen kuin ratkaisu valitaan

Jos johtamistarve ei ole vielä täysin selkeä, nykyistä johtamista kannattaa tarkastella suhteessa yhtiön strategiaan. Arvioinnissa voidaan selvittää johtamisen nykytilaa, olemassa olevia kyvykkyyksiä ja sitä, millaisia kehitystarpeita yrityksen seuraava vaihe tuo mukanaan.

Tällainen arviointi auttaa muodostamaan yhteisen tilannekuvan hallitukselle ja johdolle. Sen pohjalta voidaan arvioida, löytyykö tarvittava kyvykkyys jo organisaatiosta, pitääkö nykyistä johtamista kehittää vai tarvitaanko yritykseen uutta johtamisosaamista.

Arvioinnin tukena voidaan käyttää esimerkiksi Leadership Review’ta, jossa johtamisen nykytilaa, kyvykkyyksiä ja kehitystarpeita tarkastellaan suhteessa yhtiön strategiaan. Olennaista ei kuitenkaan ole menetelmän nimi, vaan se, että päätös perustuu mahdollisimman hyvään ymmärrykseen yrityksen tilanteesta ja tulevista tarpeista.

Nykyistä johtamista kannattaa kehittää, jos tarvittava kyvykkyys on jo talossa

Jos tarvittava kyvykkyys löytyy jo organisaatiosta, ratkaisu voi olla nykyisen johtamisen kehittämisessä. Silloin huomio voi kohdistua esimerkiksi roolien selkeyttämiseen, yhteistyön vahvistamiseen, johtoryhmän toimintatapaan tai siihen, miten strategia näkyy arjen johtamisessa.

Tämä vaihtoehto jää helposti uuden rekrytoinnin varjoon, vaikka se voi joissain tilanteissa olla sekä nopeampi että vaikuttavampi ratkaisu. Uuden henkilön tuominen organisaatioon ei auta, jos varsinainen haaste löytyy esimerkiksi epäselvistä vastuista tai siitä, että johtamismalli ei enää tue liiketoiminnan tarpeita.

Interim sopii tilanteeseen, jossa johtamisvoimaa tarvitaan nopeasti

Interim-johtaja on kokenut johtaja, joka ottaa määräajaksi operatiivisen vastuun selkeästi määritellystä tehtävästä, muutoksesta tai siirtymävaiheesta. Hän ei ainoastaan neuvo, vaan johtaa, vie asioita eteenpäin ja kantaa vastuuta tuloksista.

Interim voi olla toimiva ratkaisu silloin, kun tarve on kriittinen tai kiireellinen mutta ei välttämättä pysyvä. Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi merkittävässä muutoshankkeessa, johtajavajeessa tai tilanteessa, jossa organisaatiosta puuttuu hetkellisesti tiettyä kokemusta.

Interim voi olla hyödyllinen myös silloin, kun yritys tietää tarvitsevansa pysyvän johtajan, mutta roolin sisältö, mandaatti tai onnistumisen mittarit eivät ole vielä riittävän selkeitä. Kokeneen Interim-johtajan aikana organisaatio voi saada paremman kuvan siitä, mitä tehtävässä todella tarvitaan. Samalla voidaan pienentää riskiä siitä, että pysyvä rekrytointi käynnistyy väärillä oletuksilla.

Oikea johtamisratkaisu lähtee liiketoiminnan tarpeesta

Kun pysyvän johtajan tarve on selkeä, suorahaku voi olla tehokas tapa tavoittaa markkinasta juuri oikeanlaista osaamista.

Ilmoitushaku kertoo, ketkä kiinnostuvat tehtävästä. Suorahaun tavoite on selvittää, ketkä voisivat olla tehtävään parhaat myös niiden joukosta, jotka eivät itse ole aktiivisesti työnhaussa.

Hyvä suorahaku ei kuitenkaan ala kandidaateista. Se alkaa siitä, että yritys ymmärtää, mitä liiketoiminta tarvitsee, mitä uudelta johtajalta odotetaan ja millä perusteella onnistumista arvioidaan. Mitä kirkkaampi tämä kuva on, sitä paremmat edellytykset myös onnistuneelle rekrytoinnille syntyvät.

Olen työssäni nähnyt tilanteita, joissa Interim-johtaja on tullut vetämään merkittävää muutoshanketta, koska organisaatiolla ei ole ollut vastaavan kokonaisuuden johtamisesta riittävästi kokemusta. Toisessa tilanteessa Interim on varmistanut johtamisen jatkuvuuden samalla, kun pysyvän roolin sisältöä on kirkastettu ennen suorahakua.

Joskus taas nykyisen johtamisen arviointi on auttanut hallitusta näkemään, että uuden johtajan rekrytointi ei ole ensimmäinen ratkaistava asia. Ensin on pitänyt ymmärtää paremmin nykyiset kyvykkyydet, roolit ja kehitystarpeet suhteessa siihen, mihin yritys on menossa.

Näissä tilanteissa ratkaisut ovat erilaisia, mutta logiikka on sama. Ensin pitää ymmärtää, millaista johtamista yrityksen seuraava vaihe tarvitsee. Vasta sen jälkeen kannattaa valita tapa, jolla tarve ratkaistaan.

Nämä kysymykset auttavat valitsemaan oikean johtamisratkaisun

Kun yrityksen johtamistarve muuttuu, hallituksen ja johdon kannattaa pysähtyä ainakin näiden kysymysten äärelle:

• Onko tarve pysyvä vai määräaikainen?

• Onko johtajan rooli jo selkeä vai vielä muotoutumassa?

• Tarvitaanko johtamisvoimaa heti?

• Löytyykö tarvittava kyvykkyys jo organisaatiosta?

• Pitäisikö nykyistä johtamista arvioida tai kehittää ennen rekrytointia?

Kun näihin löytyy riittävän selkeä vastaus, myös oikea ratkaisu alkaa hahmottua. Joskus se on uusi johtaja, joskus määräaikainen johtamisvoima ja joskus nykyisen organisaation vahvistaminen. Tärkeintä on, että tarve ohjaa ratkaisua, ei toisinpäin.