TOP 10 IT-rekrytointi trendit 2026
1. Tekoälyn hyödyntäminen rekrytoinnissa kasvaa entisestään
Tekoäly ja suuret kielimallit tehostavat rekrytointiprosesseja. Ne auttavat rekrytoijia luomaan työnhakuilmoituksia tehokkaasti sekä voivat auttaa kandidaatteja parantamaan osuvuuttaan kiinnostaviin tehtäviin esim. LinkedIn-profiileissa, CV:issä ja hakemuksissa. Jatkossa tekoäly tullee avustamaan rekrytoijia mm. parhaiden hakijoiden arvioinnissa sekä kullekin ehdokkaalle kustomoidussa viestinnässä.
2. IT-osaajatarve osalla yrityksistä hiipunut, osalla kasvaa yhä
Yritysten hidastaessa kehityshankkeitaan ja tiukentaessa budjettejaan, on avoimien IT-positioiden määrä Suomessa laskenut merkittävästi. Osa yrityksistä on markkinatilanteen takia varovaisia investointien suhteen ja haluaa nyt uudelleenarvioida strategiset suunnitelmansa. Kehitystarvetta tuntuu olevan osassa yrityksissä runsaastikin, mutta yrityksen toimialasta, kilpailutekijöistä ja tulevaisuuden näkymistä riippuen projektien kiireellisyysaste vaihtelee.
Huomioitavaa on, että vallitsevan markkinatilanteen yli katsovat yritykset panostavat yhä voimakkaasti IT- ja digikehitykseen, koska sen nähdään tuovan vahvaa kilpailuetua pitkällä tähtäimellä.
3. IT-osaajien headhuntingilla taattuja tuloksia
Vaihtohalukkaita työntekijöitä on tällä hetkellä melko paljon liikkeellä. Ei ole tällä hetkellä lainkaan tavatonta saada reilusti yli sata hakemusta positioon kuin positioon, vaikka muutama vuosi sitten hakijamäärä samankaltaiseen tehtävään on voinut olla hyvinkin vaatimaton. Hakijamäärien kasvaessa rekrytoijat usein kuitenkin kohtaavat moninaisuutta hakijoiden laadun suhteen ja vanha sanonta ”määrä ei korvaa laatua” pitää yhä visusti paikkansa.
Usein vaativiin IT-, digi- tai datapositioihin ei avoimen haun lopputuloksena suuresta hakijamäärästä riippumatta välttämättä löydy sopivia ehdokkaita. Yhdistämällä avoimeen hakuprosessiin suorahaku / headhunting, saadaan rekrytointiprosessiin mukaan myös sellaisia kandidaatteja, jotka eivät ole aktiivisesti etsimässä uutta työtä. Tällaisia ns. hybridihakuja hyödyntämällä rekrytoiva yritys voi varmistua siitä, että he saavat varmuudella parhaat kandidaatit rekrytointiprosessiinsa mukaan, eivätkä vain sellaisia ehdokkaita, jotka juuri sillä hetkellä sattuivat avoimen ilmoituksen huomaamaan.
IT-alaa tuntevilla headhuntereilla on useimmiten verkostoissaan valmiiksi tiedossaan positioon soveltuvia kandidaatteja, joten headhunting-prosessi pystytään viemään läpi joutuisasti avoimen haun rinnalla.
4. Rekrytointipäätöksen tueksi monipuolista tietoa ehdokkaasta – kandidaattiviestintä ja nopeus tärkeää
Rekrytointipäätösten tekeminen saattaa tällä hetkellä kestää kauemmin, koska kasvaneen hakijamäärän käsittelyyn kestävän ajan lisäksi monet rekrytoivat yritykset haluavat entistä tarkemmin varmistua kandidaattien osaamisesta ja soveltuvuudesta tehtävään. Rekrytointiprosessi voi sisältää useita vaiheita, kuten soveltuvuustestejä , tehtäviä, haastatteluja, referenssikeskusteluita ja mahdollisesti useiden henkilöiden osallistumista päätöksentekoon.
Etenkin suuressa kysynnässä olevissa IT-positioissa nopeus rekrytointiprosessin etenemisessä on valttia – kokeneilla ja osaavilla kandidaateilla on usein mahdollista valita useamman mielenkiintoisen työnantajan välillä, ja nopeat syövät hitaat. Rekrytoivassa yrityksessä kannattaakin jo heti rekrytointiprosessin alkuvaiheessa huomioida esihenkilöiden ja muiden rekrytointipäätökseen osallistuvien sidosryhmien aikataulut, jotta tapaamiset ehdokkaiden kanssa eivät veny kohtuuttoman pitkälle. Kandidaattien tyytyväisyys rekrytointiprosessin sujuvuuteen vaikuttaa myös työnantajamielikuvaan.
Osaava rekrytointikumppani toimii esihenkilöiden ja HR:n tukena rekrytointiprosessin eri vaiheissa, auttaa päätöksenteon fasilitoinnissa sekä huolehtii siitä, että kandidaatit pidetään jatkuvasti tietoisina prosessin edistymisestä.
5. IT-osaajat arvostavat työn vakautta ja työskentelyn joustavuutta
Nykyinen taloudellinen epävarmuus on saanut monet työnhakijat arvostamaan työn turvallisuutta, jatkuvuutta ja vakautta. Sellaiset yritykset, jotka tarjoavat selkeitä työtehtäviä, urapolkuja sekä etenemismahdollisuuksia taloudellisen vakauden lisäksi koetaan erityisen houkutteleviksi työnantajiksi.
Joustavat työskentelymahdollisuudet hybridimallissa, jossa osan viikosta töitä voi tehdä etänä ovat tulleet ainakin useimmissa IT-positioissa työskentelevillä jäädäkseen. Tehtävästä ja toimialasta riippuu, kuinka paljon fyysinen läsnäolo on tarpeen, mutta useimmat kandidaatit myös yleensä itse toivovat muun tiimin kanssa säännöllisiä kasvokkaisia tapaamisia ja sparraushetkiä – sekä myös epävirallisempaa tiimiytymistä, jonka luominen voi etäyhteyksillä työskennellessä olla haastavaa.
Työtilojen viihtyvyyteen on monessa yrityksessä panostettu, jotta paikan päälle tuleminen toisi erityistä lisäarvoa työntekijälle sekä tiimille kokonaisuudessaan, mutta tärkeimmät työssä viihtymisen kriteerit liittyvät yhä itse työn sisältöön ja sen merkityksellisyyteen.
6. Interim managerit ja freelancerit tuovat joustavuutta vaihtuviin osaajatarpeisiin
Interim managerit eli vuokrajohtajat ja freelancerit ovat nousseet monessa yrityksessä suosioon tarjoten joustavuutta ja vankkaa osaamista etenkin sellaisissa projektiluonteisissa tehtävissä, joihin voi olla haastavaa tai epätarkoituksenmukaista palkata omaa osaajaa. Yritykset saattavat kohdata erikoistunutta osaamista vaativia IT- ja digihaasteita, johon digi-freelancerit ja interim managerit pystyvät tarjoamaan kohdennettuja ratkaisuja. Koska interim managerit ja freelancerit tarjoavat palveluitaan itsenäisinä yrittäjinä, toimeksiantajalla on mahdollista valita juuri oikeanlainen osaaja ja hyötyä heidän erityisosaamisestaan ilman huolta työnantajana toimimisen velvoitteista.
Lue lisää interim-osaajien hyödyntämisestä täältä.
7. DEI ja ESG nousseet yrityksissä keskeisiksi teemoiksi
Diversity, Equity, Inclusion (DEI) sekä Environmental, Social, Governance (ESG) ovat nousseet yrityksissä keskeisiksi teemoiksi. Aluksi ESG koskee EU-direktiivin mukaan v. 2024 lähtien isompia, yli 500 henkilöä työllistäviä suuryrityksiä, sekä pankkeja ja vakuutusyhtiöitä, mutta portaittain ESG jalkautetaan koskemaan myös pienempiä yrityksiä.
Vastuullisuuden ja DEI-arvojen huomioiminen liiketoiminnassa ei siis ole enää pelkkä trendi vaan vahvasti vaikuttava tekijä työntekijöiden ja sidosryhmien sitouttamisessa. Yrityksiltä odotetaan vastuullisuutta, ja sen näkymistä puheiden ja virallisten raporttien lisäksi myös käytännön teoissa kaikenkokoisissa yrityksissä.
Rekrytointiprosesseissa mukana olevien henkilöiden on hyvä tuntea yrityksen vastuullisuusteemat, koska kandidaattien kanssa keskusteluissa nämä asiat tulevat nousemaan jatkossa entistä vahvemmin esille.
8. Hyvä työnantajamielikuva ja kandidaattikokemus rekrytoinnissa auttavat parhaiden osaajien houkuttelemisessa
Yrityksen työnantajamielikuva rakentuu vuorovaikutustilanteissa rekrytoivan yrityksen ja kandidaattien välillä, ja ehdokkaiden kokemus rekrytointiprosessista vaikuttaa siihen, kuinka varteenotettavaksi ja kiinnostavaksi he rekrytoivan yrityksen työnantajana kokevat. Employer Branding ja työnantajamielikuvan kehittäminen ovatkin useassa yrityksessä nousseet keskeisiksi keinoiksi houkutella ja sitouttaa parhaita osaajia. Positiivinen kandidaattikokemus vaikuttaa positiivisesti työnantajamielikuvaan.
Rekrytointiprosessin eräs kriittisimmistä onnistumistekijöistä on jatkuva ja oikea-aikainen viestintä prosessin aikana kaikille kandidaateille – myös sellaisille, jotka eivät etene prosessissa työsopimuksen allekirjoitukseen saakka. Kannattaa näin ollen huomioida, että mikäli rekrytoiva yritys käyttää ulkoisia rekrytointikumppaneita tai headhuntereita, he edustavat rekrytoivaa yritystä kandidaattien suuntaan, ja on ensiarvoisen tärkeää valikoida rekrytointikumppaniksi taho, joka aidosti vaalii hyvää kandidaattikokemusta, ja pystyy myös mitattavasti osoittamaan, miten on siinä onnistunut.
9. Johtajatasolla digi- ja IT-ymmärrys yhä kriittisempää
Johtajilta odotetaan nykyään usein entistä laajempaa tehtävien hallintaa, johon kuuluu paitsi vahva liiketoimintaosaaminen myös syvällinen kokemus digitalisaatiosta ja IT:stä. Näiden yhdistäminen on tärkeää johtotehtävissä toimialasta riippumatta. Uusien teknologioiden, kuten koneoppimisen, tekoälyn tai automatisaation tuomat mahdollisuudet on keskeistä ymmärtää ylintä johtoa myöten alati tiukkenevassa globaalissa toimintaympäristössä.
Vahva liiketoimintalähtöinen IT-johtaja, CIO, CTO tai CDO toimii koko johtoryhmän ja toimitusjohtajan tukena huomioiden tekniset vaatimukset, kyvykkyydet ja mahdollisuudet yrityksen strategisissa hankkeissa ja suuntaviivoissa. Tällaisissa tehtävissä toimivat henkilöt ovat näin ollen yritysten kriittisen menestyksen mahdollistavia avainpelaajia, joiden rekrytointiin kannattaa kiinnittää erityisten tarkasti huomiota.
10. Kohti palkka-avoimuutta rekrytoinneissa
Ns. palkka-avoimuusdirektiivi, jonka EU:n parlamentti hyväksyi keväällä 2023 tulee yrityksissä voimaan vuonna 2026. Tässä direktiivissä keskeisenä tavoitteena on syrjimätön palkkausrakenne, jossa samanarvoisesta työstä tulee maksaa sama palkka esim. sukupuoleen katsomatta.
Samalla myös työnhakijalle tulee oikeus saada tietää alkupalkka ja vaihteluväli, esim. työpaikkailmoituksessa. Osa yrityksistä onkin jo ottanut tämän käyttöönsä hakuilmoituksissaan. Palkkahaitarin avoin ilmoittaminen työpaikkailmoituksissa on keino lisätä houkuttelevuutta ja avoimuutta työnhakijoiden keskuudessa. Se auttaa hakijoita arvioimaan omaa sopivuuttaan tehtävään ja vähentää ajanhukkaa molemminpuolisesti rekrytointiprosessissa. Lisäksi se luo perustan läpinäkyvälle kommunikaatiolle työnantajan ja potentiaalisten työntekijöiden välillä.
