Skip to main content
Everything works
Takaisin

Suomessa ”everything works”

Suomen työelämä tarvitsee myös ulkomaalaisia osaajia. Kansallinen osaajien houkuttelustrategia on paikallaan. Monikulttuurisen maaperän rikastamisessa erityisesti yritykset ja korkeakoulut ovat avainasemassa.

Talentin eli osaajan määritelmä on laajentunut globaaleilla työmarkkinoilla. Talenteilla on tarvittavaa kyvykkyyttä, mutta myös sitoutuneisuutta ja halua tehdä työstä merkityksellistä. Niinpä maat, jotka kilpailevat talenteista – lähes kaikki kehittyneet maat – eivät ainoastaan houkuttele osaajia. Ne myös kehittävät vetovoimaansa, jotta osaajat jäisivät maahan pidemmäksi aikaa.

Talent = competence × commitment × contribution
Ulrich & Smallwood 2012

Suomen kansainvälistymistä edistävä julkinen toimija Business Finland kiteyttää Suomen vahvuudet näin: In Finland everything works. Kuvaus on osuva – mutta toimiiko kaikki?

Tilanne Suomen työmarkkinoilla – 100 000 uuden työntekijän tarve vuoteen 2022 mennessä, kymmenientuhansien työntekijöiden vaje uusien työpaikkojen täyttämisessä sekä jo pitkään samalla tasolla pysyneet ulkomaalaisen työvoiman ja ulkomaalaisten tutkinto-opiskelijoiden tilastot – puoltaa sitä, että Suomea tulisi paremmin myydä talenteille. Elinkeinoelämämme tarvitsee työtä tekeviä myös ulkomailta, jotta kasvua syntyisi.

Suomi tunnustetaan kilpailukykyiseksi, muttei ole talenttien toivelistalla

Suomen sijoittuminen eri maiden kilpailukykyä vertailevissa arvostetuissa tutkimuksissa (mm. 11. sija World Economic Forumin julkaisemassa Global Competitiveness Report 2019 -tutkimuksessa ja 15. sija IMD:n kilpailukykytutkimuksessa), on ollut vakaa ja melko hyvä. INSEADin, Adecco Groupin ja Tata Communicationsin Talent Competitiveness Index (GTCI) -raportti sijoittaa Suomen peräti maailman kuudenneksi parhaimmaksi maaksi osaajien ja yrittäjien kasvumaana. Sama taho nimeää kaupunkivertailussa Helsingin jopa seitsemänneksi parhaimmaksi kaupungiksi jättäen taakseen mm. New Yorkin, Pariisin ja Tukholman.

Selvitettäessä globaalien osaajien ulkomaille muuton halukkuutta ja työmieltymyksiä Suomi ei kuitenkaan listaudu toivemaiden joukkoon. Maailman laajin työvoiman liikkuvuutta selvittävä tutkimus Decoding Global Talent, joka summaa yli 366 000 vastaajan suunnitelmia 197 eri maasta, on suomalaisille harmillista luettavaa. Suomi, kuten mikään muukaan Pohjoismaa, ei ole maa, jonne ulkomaalaiset osaajat todennäköisesti muuttaisivat töihin. TOP5-maat ovat USA, Saksa, Kanada, UK ja Australia.

TOP 10 maat
Lähde: Decoding Global Talent

Miksei Suomi ole talenttien toivelistalla? Johtuuko se Suomen maabrändistä, sää- ja kieliolosuhteista, ulkomaalaisille haastavista työmahdollisuuksista vai monimutkaisesta työlupaprosessista? Tähän tutkimukset eivät anna yksiselitteisiä vastauksia, sillä työikäiset eri ikäryhmissä ja erilaisilla kulttuuritaustoilla hakevat ja arvostavat eri asioita.

Tuloksiin vaikuttaa talenttisodan koveneminen: jokainen kehittynyt maa kehittää vetovoimaansa jo määrätietoisesti. Talenttien muuttohalut ovat globaalisti vähentyneet selvästi neljässä vuodessa esimerkiksi juuri kotimaan vetovoimaisuuden parannuttua. Vuonna 2018 talenteista vain 57 % oli valmiita muuttamaan ulkomaille, kun luku vielä vuonna 2014 oli 64 %. Muuttohalujen laskuun vaikuttaa osittain myös digitalisaatio, joka on tehnyt työpaikan maantieteellisen sijainnin sekundääriseksi. Työ voikin tulla talentin luokse.

Osaajien motiivit hakeutua ulkomaille töihin

Kovat arvot edellä, pehmeät peesissä

Mitä talentit odottavat työnantajaltaan, sijaitsipa työpaikka missä maassa tahansa? Eurooppalaisen Talent Trend -katsauksen mukaan kovat arvot – palkka ja etuudet – ratkaisevat yhä. Materia on tärkeintä 30–45-vuotiaille perheellisille, kun taas ikääntyneemmät painottavat vapaa-aikaa. Tulos heijastelee perheiden ruuhkavuosien dilemmaa: niin tärkeää kuin olisikin antaa pienille lapsille aikaa, se kuluu leivän tuomiseen pöytään.

Suomen ”pehmeät” vetovoimatekijät – puhdas luonto, hyvä elämänlaatu, yhteiskunnan turvallisuus ja kestävä kehitys – on jo vakuuttavasti argumentoitu kansainvälistymistä edistävien organisaatioiden maamarkkinoinnissa (esim. Business Finland ja ThisIsFinland). Toimivia argumentteja ulkomaalaisten houkuttelemiseksi Suomeen ovat myös tasa-arvoinen työelämämme ja korkealaatuinen peruskoulutussysteemi.

Kuitenkin juuri kovien vetovoimatekijöiden vahvistaminen on Suomen julkisten toimijoiden ykkösagendalla. Niitä ilman Suomeen ei synny globaalisti kilpailukykyistä työelämää. Suomen palkat ovat jo ylempää eurooppalaista keskitasoa useissa työntekijäryhmissä, mutta ansiotulojen verotus on yhä kireää ja työmarkkinat jäykät.

09e209a0-171e-4aa3-ab4d-5430358048ee

Konkreettinen haaste, hidas oleskelu- ja työlupaprosessi, on yksi Suomen hallitukselle annetuista ratkaistavista tehtävistä. Työlupien käsittelyaikaa Suomessa pitkittävät työsuhteen ehtojen etukäteisvalvonta ja ns. saatavuusharkinta, joista ensin mainittuun kuuluu ajasta suurin osa. Keskimäärin luvan käsittelyprosessi voi kestää vuodenkin, kun se voisi tapahtua paljon nopeammin.

Maahanmuuttajille suunnattuja alkupalveluita eli mm. KELAn, Migrin, verottajan, maistraattien ja TE-toimiston tarjoamia palveluita on jo Helsingissä keskitetty saataviksi ”yhdeltä luukulta”. Ulkomaalaisten palvelemiseksi Helsinkiin perustettiin vuoden 2017 lopussa International House Helsinki (IHH). Ensimmäisenä toimintavuonnaan IHH:iin rekisteröityi 31 000 asiakasta. IHH on kasvattanut Helsingin suosiota kaupunkina. Olisiko alkupalveluiden keskittäminen mahdollista myös muualla Suomessa?

Verkostoituminen voi ratkaista pelin – kenellä on pallo?

Suomen tarkoitus ei vain ole houkutella uusia työntekijöitä rajojen takaa. Sen tulee myös siivittää, työllistää ja sitouttaa Suomessa jo olevia ulkomaalaisia. Vuonna 2018 ulkomaalaisia työttömiä työnhakijoita Suomessa oli 23 552. Ulkomaisia tutkinto-opiskelijoita Suomen eri korkeakouluissa oli samana vuonna yhteensä 20 237. Kummatkin määrät ovat pysyneet saman suuruisina jo vuosia.

Tutkimusten mukaan ulkomaalaisten työllistymisen kannalta keskeinen tekijä ovat hyvät verkostoitumismahdollisuudet. Eduskunnan tarkastusvaliokunnan vuonna 2018 teettämässä tutkimuksessa selvitettiin, miten maahanmuuttajien kotouttamistoimenpiteet tukevat työllistymistä. Keskeinen havainto oli, että monipuoliset alkupalvelut auttavat ulkomaalaisia verkostoitumaan nopeammin yhteisöihin, jotka liittyvät työnteon ja vapaa-ajan mahdollisuuksiin. Mahdollisimman nopea verkostoituminen tuki työllistymistä. Myös ulkomaalaisten työllistämisessä hyviä kehitysaskeleita ottaneista maista, esimerkiksi Tanskasta ja Ruotsista, voi ottaa mallia.

Jotta ulkomaalaisten Suomeen työllistymistä saadaan lisättyä, tarvitaan aktiivisia tahoja vetäisemään heidät kohti työelämää.

verkostoituminen

Suomen hallitus on jo luvannut helpottaa Suomessa opiskelevien lupakäytäntöjä myöntämällä oleskeluluvan koko tutkinnon suorittamisen ajaksi ja pidentämällä lupaa valmistumisen jälkeen.

Suomalaiset yritykset voivat kehittää valmiuksiaan juurruttaa ulkomaalaisia työyhteisöönsä. Universaaleja työssä viihtymiselle tärkeitä kriteerejä ovat Decoding Global Talent 2018 -tutkimuksen mukaan hyvät suhteet kollegoihin, työn ja vapaa-ajan tasapaino sekä hyvät suhteet esimieheen. Nämä motivaatiotekijät ovat siitä mielenkiintoisia, että ne sijoittuvat kovien ja pehmeiden kriteerien välimaastoon. Ne liittyvät vuorovaikutukseen ja verkostoitumiseen, mutta ovat samalla tavoitteellista uran rakentamista. Vuorovaikutukseen tarvitaan yhteistä kieltä ja sosiaalisia taitoja. Ne edesauttavat monikulttuurisille kohtaamisille otollisen maaperän syntymistä.

Monikulttuurisuus houkuttaa – ympyrä sulkeutuu

Suomalaisilla yrityksillä ja korkeakouluilla on vetovoimaa myös eri tavoin kuin Suomella maana. Esimerkiksi Suomen STEM-osaaminen (science, technology, engineering and mathematics) tunnetaan maailmalla vahvana. Teknologia-alan osaajien ja asiantuntijoiden kysynnän jatkuvasti kasvaessa Suomella on hyvät mahdollisuudet houkutella ja työllistää tämän alan ulkomaalaisia osaajia Suomeen.

Esimerkkiä ulkomaalaisten opiskelijoiden työelämään siivittämisestä näyttää ruotsinkielinen kauppakorkeakoulu Svenska handelshögskolan Helsingissä. Hankenin HIT-ohjelma on vuodesta 2017 tarjonnut ulkomaalaisopiskelijoille mentorin yritysmaailmasta ja kumppaniyrityksille suoran yhteyden talentteihin.

Yksityisellä sektorilla osa yrityksistä on jo luopunut suomea puhuvista työtiimeistä. Monikulttuurisuutta pidetään niissä työnantajamielikuvan parantajana ja jopa menestystekijänä, ei rasitteena. Vuonna 2017 työ- ja elinkeinoministeriö, Keskuskauppakamari sekä Helsingin kauppakamari toteuttivat Menestyvä monikulttuurinen yritys -selvityksen, jossa kartoitettiin yli 2 000 monikulttuurisen suomalaisyrityksen työntekijän näkemyksiä. Selvityksessä 88 % arvioi kulttuurisen monimuotoisuuden vaikuttavan positiivisesti yrityksen mielikuvaan. Toinen keskeinen löydös oli, että kielimuuria ei monikulttuurisessa työyhteisössä ollut havaittu.

Monikulttuuristen yritysten taloudellinen suoriutuminen on tutkimusten valossa keskimäärin parempaa. Yritykset, joilla on monikulttuurinen hallitus, yltävät McKinseyn tutkimuksen mukaan 43 % todennäköisemmin liiketoiminnassaan parempiin tuottoihin.

Tässä kohtaa ympyrä sulkeutuu. Monikulttuurisista yrityksistä kasvaa yhä useampia ulkomaalaisia houkuttelevia työnantaja. Suomalaisyritysten avartuva asenne parantaa myös niiden talenttinäkymiä.

Teksti on julkaistu osana StaffPointin Työelämä positiivisessa kierteessä -julkaisua. Tutustu white paperiin ja lue lisää ajankohtaisista työelämätrendeistä!

Sitaatit / persikka

Business Finlandin Ulla Hiekkanen-Mäkelä: ”Yrityksen monikulttuurisuus rakentuu sisältäpäin”

"Suomesta on puuttunut systemaattinen keskustelu ulkomaalaisten työperäisestä maahanmuutosta. Keskustelu on ollut vaimeaa, koska sen on ajateltu lisäävän pakolaisvirtaa. Huomio kannattaisi suunnata toisaalle: esimerkiksi yritysten valmiuksiin palkata Suomeen ulkomaalaisia osaajia tai korkeakoulujen kriteereihin valita Suomeen ulkomaalaisia opiskelijoita.

Yritysten sisäiset valmiudet monikulttuurisen työyhteisön rakentamiseksi ovat tärkeä onnistumistekijä. Kun yritysjohdolla on tahtotila ulkomaalaisten talenttien palkkaamiseen, organisaation tulisi ensin käynnistää sisäinen kansainvälistyminen. Ei kansainvälistymistä ole vain vientimyyjän palkkaaminen Ruotsiin tai konsultin asuttaminen Saksaan. Monikulttuurisuudelle hedelmällinen työyhteisö rakentuu organisaation eri tasoilla asenteita ja toimintatapoja muuttaen. Työtiimien siirtyminen puhumaan englantia ei tule sidosryhmille negatiivisena yllätyksenä, jos sitä on valmisteltu.

Business Finland yhdessä Helsingin Kauppakamarin kanssa on kehittämässä yritysten käyttöön ns. diversiteettimittaria. Sen avulla yritykset voivat kartoittaa valmiuksiaan rekrytoida kansainvälistä työvoimaa, organisaatiokulttuurin avoimuutta sekä käytäntöjen valmiutta monimuotoiseen työyhteisön johtamiseen.

Valmiuksia voi kartoittaa seitsemällä osa-alueella: johdon tahtotila, rekrytointitarpeet, esimiestyö, tiimit, asiakkaat, viestintä sekä ohjeet ja järjestelmät. Hyviä kysymyksiä ovat, missä yrityksemme on näissä nyt, ja missä se haluaa olla? Mittaria pilotoidaan parhaillaan ja se tulee käyttöön heti alkuvuodesta 2020.

Piilaakso on malliesimerkki monikulttuurisuutta muovaavista rakennusaineista. Piilaaksosta on tehnyt menestyvän sen ennakkoluuloton, kansainvälinen asenne, panostaminen huipputason koulutukseen, innovaatiomyönteisyys ja start up -yritysten intensiivinen rahoittaminen. Yhteisö on rakentunut näistä yhdessä, monimuotoisen kulttuurin ympärille.

Suomen korkeakouluissa olisi tärkeää kiinnittää huomiota siihen, millä kriteereillä ulkomaalaisia opiskelijoita hyväksytään opiskeluohjelmiin. Valinnoilla on merkittäviä vaikutuksia Suomen maahanmuuttoon ja työmarkkinoihin, joten eri toimijat voisivat tehdä valinnoissa nykyistä tiiviimpää strategista ja pitkäjänteistä yhteistyötä. Haluammehan kaikki, että Suomesta valmistuneet lahjakkaat ulkomaalaiset opiskelijat jäävät tänne."

Monikulttuuristen osaajien houkuttelua Suomeen kommentoi Ulla Hiekkanen-Mäkelä. Hän työskentelee Business Finlandin Talent Boost -ohjelmassa, joka tarjoaa yrityksille verkostoja kansainvälisten osaajien löytämiseen sekä rahallisen kannusteen ensimmäisten kansainvälisten osaajien palkkaamiseen.